Doctrina

Título: Implicaciones laborales de la declaración del Estado de Alarma.
Fecha: 17/03/2020
Voces sustantivas: Conflictos colectivos, Convenios colectivos, Extinción del contrato de trabajo, Negociación colectiva, Relaciones laborales, Seguridad social, Caducidad, Despido por causas objetivas, Edad, Fuerza mayor, Plazo de prescripción, Prestación por desempleo, Reducciones de jornada, Reducción de la jornada de trabajo, Representantes de los trabajadores, Salud pública, Suspensión del contrato de trabajo, Tiempo de trabajo, Trabajadores autónomos, Acto administrativo, Adopción, Causas productivas, Centro de trabajo, Cierre temporal, Contrato de trabajo, Criterios organizativos, Distribución de la jornada de trabajo, Fuerza mayor, Ingreso hospitalario, Modalidades contractuales, Personal de seguridad, Período de consultas, Plazos, Plazos de prescripción, Prestaciones por desempleo, Salario, Segundo grado
Voces procesales: Plazos procesales


TEXTO:

REPERCUSIONES CONCRETAS DE LA DECLARACIÓN DEL ESTADO DE ALARMA

¿Qué ocurre cuando las empresas tienen que cerrar o cesar en su actividad?

El Real Decreto 463/2020, de 14 de marzo, por el que se declara el estado de alarma para la gestión de la situación de crisis sanitaria ocasionada por el COVID-19 (TOL 7.818.721) dispone en el Anexo de la Relación de equipamientos y actividades cuya apertura al público queda suspendida con arreglo a lo dispuesto en el artículo 10.3, lo que conlleva que la mayoría de sus trabajadores deje de prestar servicios en esas empresas. De forma excepcional, pueden continuar prestando servicios en esas empresas algunos trabajadores como son el personal de seguridad y mantenimiento. Las Comunidades Autónomas que hubieren ampliado el cierre a otros centros respecto a los contemplados en el Real Decreto, el procedimiento se hará también conforme al establecido con carácter estatal, que es el siguiente:

1º. SUSPENSION DEL CONTRATO DE TRABAJO

-Para las empresas que resulten obligadas al cierre:

Se procederá a través de una suspensión del contrato de trabajo conforme a la regulación prevista en el Estatuto de los Trabajadores (art. 47 ET) y el RD 1483/2012, de 29 de octubre (en su Reglamento de desarrollo).
Efectos: se deja de trabajar y de percibir el salario, con derecho a la prestación por desempleo si se tiene cubierto el período mínimo de prestación por desempleo.
Dicha suspensión requiere que la fuerza mayor sea verificada por la autoridad laboral (art. 51.7 ET), de modo que hasta tanto no se dicte el correspondiente acto administrativo el empleador mantiene la obligación de retribuir al trabajador (art. 30 ET). Se trata de situaciones de emergencia conforme a la Ley del Sistema Nacional de Protección Civil, que se califican como de fuerza mayor a efectos de justificar la suspensión de la relación laboral o reducción de jornada conforme a esta causa de fuerza mayor (art. 24.2 Ley 17/2015, de 9 de julio). Se trata también de situaciones de fuerza mayor a efectos de que los trabajadores autónomos puedan percibir la prestación económica por cese de actividad derivada del cierre temporal de sus negocios (art. 331 Ley General de la Seguridad Social). Sería conveniente que una de las medidas extraordinarias que se adoptasen fuese eximir de ese control administrativo a la relación de actividades previstas en el Real Decreto. Asimismo, que se agilizasen los procedimientos de percepción de la prestación por desempleo y, en su caso, no computar el período de disfrute de la prestación como consumido a efectos de una posible posterior extinción del contrato de trabajo. En todo caso, como quiera que el cierre de actividades es temporal, no concurre causa justificada para extinguir el contrato de trabajo.
2º. SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO O BIEN DE REDUCCIÓN DE JORNADA

-Para las Empresas obligadas a reducir sus actividades

El Real Decreto 463/2020, de 14 de marzo, por el que se declara el estado de alarma para la gestión de la situación de crisis sanitaria ocasionada por el COVID-19 (TOL 7.818.721) en su artículo 14 implica una reducción importante de los servicios de transportes de viajeros, lo que dará lugar necesariamente durante este período a reducir un número importante de personal en este sector. Constituye un supuesto de fuerza mayor que, a criterio organizativo de la empresa, se puede materializar en suspensión del contrato de trabajo o bien de reducción de jornada del correspondiente porcentaje de la plantilla de la empresa, incluida la doble medida acumulada, en ambos casos por motivos de fuerza mayor.
Efectos: Le es aplicable el mismo régimen mencionado en el apartado anterior

3º. DESPIDO POR CAUSAS OBJETIVAS O SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

-Empresas que se vean obligadas a cerrar o reducir sus actividades por falta de clientela o por falta de suministros necesarios para el desarrollo de su actividad.

Las empresas que no se encuentren en ninguno de los anteriores supuestos, pero que por circunstancias fortuitas a la propia empresa no puedan seguir desarrollando en condiciones normales su actividad, podrán suspender la relación laboral o reducir empleo, ahora por causas productivas, conforme a la regulación prevista en la normativa ya mencionada.
Efectos: El régimen será idéntico al precedente, con la única salvedad de que no será precisa la constatación de la autoridad laboral, pero sí el correspondiente período de consulta de los representantes de los trabajadores.
4º. TRABAJADORES QUE NO SE INCLUYAN EN LOS ANTERIORES SUPUESTOS.

Se impone la obligación de trabajar para el resto de los trabajadores (art. 5 ET), salvo acuerdo con la empresa, salvo razones de fuerza mayor o de excedencia por motivos familiares, se entiende que deben seguir prestando servicios. Entre las razones de fuerza mayor se encontrarían los impedimentos para acudir al centro de trabajos derivados del cierre por decisión del Ministro del Interior a la circulación de carreteras o tramos de ellas por razones de salud pública, seguridad o fluidez del tráfico (art. 7.4).
5º. TRABAJADORES CON DIFICULTAD O IMPOSIBILIDAD DE REALIZAR SU TRABAJO POR RAZONES DE CONCILIACIÓN FAMILIAR.

La normativa laboral no ha contemplado un escenario de excepcionalidad como el provocado por los riesgos de propagación del conoravirus, ni de la declaración del estado de alarma, respecto de los efectos del mismo sobre las dificultades acentuadas de conciliación con las responsabilidades familiares, especialmente derivados del contagio de algunos familiares, de su aislamiento, de la suspensión de la actividad docente de los menores o del cierre de los centros para mayores. Las medidas contempladas en nuestra legislación son las siguientes:

6º AUSENCIA Y PERMISOS RETRIBUIDOS

Los trabajadores tendrán derecho a ausentarse del trabajo con derecho a retribución en los siguientes supuestos:

1) 2 días por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días (art. 37.3 ET).
2) En los casos guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla. Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida. El progenitor, adoptante, guardador con fines de adopción o acogedor permanente tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquélla, para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por.enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del servicio público de salud u órgano administrativo sanitario de la comunidad autónoma correspondiente y, como máximo, hasta que el menor cumpla los dieciocho años. Por convenio colectivo, se podrán establecer las condiciones y supuestos en los que esta reducción de jornada se podrá acumular en jornadas completas (art. 37.6 ET).
7º. ADAPTACIONES Y DISTRIBUCION DE JORNADA DE TRABAJO

Los trabajadores tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa. En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años. En la negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión. La persona trabajadora tendrá derecho a solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior una vez concluido el periodo acordado o cuando el cambio de las circunstancias así lo justifique, aun cuando no hubiese transcurrido el periodo previsto (art. 34.8 ET).
NOTA IMPORTANTE SOBRE LOS PLAZOS:

Mientras se encuentre en vigor el RD suspende los plazos de prescripción y caducidad y todos los plazos procesales salvo para conflictos colectivos y tutela de derechos fundamentales y todos los plazos administrativos salvo en relación con las medidas del propio RD